KEBUTUHAN DAN PROSES MOTIVASI .... BAB 8 PERILAKU ORGANISASI FRED LUTHANS



KEBUTUHAN DAN PROSES MOTIVASI

Bab 8 dalam buku Perilaku Organisasi dari Fred Luthans membahas tentang :

• Definisi Motivasi
• Kebutuhan Primer, Umum, dan Sekunder
• Teori Kepuasan Utama dan Motivasi Kerja
• Teori Proses Utama dan Motivasi Kerja
• Teori Ekuitas Kontemporer dan Keadilan Organisasi
• Motivasi Kerja Antar Budaya

I. DEFINISI MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti bergerak. Jadi, motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
Dengan demikian kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan,dorongan, dan insentif.

KEBUTUHAN DORONGAN INSENTIF

Kebutuhan membentuk dorongan yang bertujuan pada insentif, begitulah proses dasar motivasi.


II. KEBUTUHAN SEBAGAI PROSES DASAR MOTIVASI

Kebutuhan Primer/Motif Primer

Motif primer didasarkan pada psikologis dan tidak dipelajari.Secara umum yang dikenal adalah lapar, haus, tidur, menghindari sakit,seks, dan perhatian. Sebagai contoh, Coffman dan Gonzales-Molina menyatakan Organisasi tidak terlihat—dan tidak ingin memahami—bahwa kinerja karyawan dan dampaknya terhadap keterlibatan pelanggan berkisar pada kekuatan motif yang ditentukan oleh otak dan yang mendefinisasikan talenta khusus dan mekanisme emosional yang dibawa seseorang saat bekerja. Kebutuhan primer mengurangi ketegangan atau stimulus.

Kebutuhan Umum/Motif umum

Kebutuhan umum diperlukan untuk mempengaruhi seseorang meningkatkan sejumlah stimulasi. Kadang disebut juga dengan “motif stimulus” seperti keingintahuan, manipulasi, aktivitas, dan afeksi. Motif umum lebih relevan untuk perilaku organisasi karena pemahaman motif umum penting untuk studi perilaku manusia terutama dalam organisasi.

Kebutuhan Sekunder/Motif Sekunder

Pada studi perilaku manusia dalam organisasi, motif sekunder adalah motif yang paling penting. Beberapa diantaranya adalah kekuasaan, pencapaian/prestasi dan afiliasi, keamanan dan status.

Berdasarkan sumbernya,motivasi dibagi menjadi :

1. Motif Intrinsik

Motif intrinsik bersifat internal untuk individu dan mendorong diri sendiri untuk belajar dan berprestasi. Seperti sesuatu yang dipelajari dari pengalaman, perasaan tertantang atau kompetitif dan sesuatu yang merupakan tugas atau tujuan yang berhubungan.

2. Motif Ekstrinsik

Motif ekstrinsik bersifat nyata, dapat dilihat oleh orang lain dan dapat didistribusikan pada orang lain. Seperti, gaji, benefit atau promosi.

III. TEORI KEPUASAN UTAMA DAN MOTIVASI KERJA

Teori kepuasan utama didasarkan pada Teori Maslow dan Alderfer yang berusaha mengidentifikasi faktor kepuasan tertentu pada karyawan dan Teori Herzberg yang fokus melihat pada kepuasan dalam lingkungan pekerjaan dalam kaitannya dengan motivasi kerja/perilaku yang termotivasi. Meskipun logika pendekatan kepuasan tersebut mudah dipahami dan diterjemahkan ke dalam praktik namun bukti penelitian menunjukkan beberapa keterbatasan tertentu. Terdapatsangat sedikit penelitian yang mendukung teori tersebut serta kemampuannya untuk
bisa diprediksi. Akibatnya diperlukan usaha keras untuk memahami kompleksitas motivasi kerja. Akan tetapi pada sisi positif, model kepuasan menekankan faktor kepuasan yang diabaikan oleh ahli hubungan manusia. Selain itu model Alderfer memungkinkan lebih banyak fleksibilitas, dan model Herzberg berguna untuk menjelaskan kepuasan kerja dan sebagai titik awal untuk aplikasi praktis pada
prestasi kerja.

Secara singkat teori-teori tersebut dalam kaitannya dengan motivasi kerja dapat digambarkan sebagai berikut :




IV. TEORI PROSES UTAMA DAN MOTIVASI KERJA

Teori proses lebih fokus pada anteseden-anteseden kognitif yang membahas motivasi atau usaha dan lebih fokus pada cara anteseden tersebut
berhubungan satu sama lain. Teori proses memberikan penjelasan teoritis mengenai motivasi kerja yang lebih masuk akal.

• Teori Harapan Vroom

Adalah sebagai alternatif untuk model kepuasan. Menurut Vroom, tidak ada penjelasan yang memadai terhadap proses motivasi kerja yang kompleks. Teori Vroom dikenal dengan teori VIE atau model yang dibentuk berdasarkan konsep Valensi, Instrumentalis, dan Harapan. Teori ini menjadi sebuah teori modern yang penting dari motivasi kerja dan banyak menghasilkan penelitian karena tidak menggunakan pendekatan sederhana.

• Teori model Porter-Lawler

Bahwa motivasi (usaha dan kekuatan) tidak sama dengan kepuasan dan kinerja. Motivasi, kepuasan dan kinerja merupakan variabel terpisah. Yang penting dari teori ini adalah apa yang terjadi setelah kinerja. Kinerja akan menghasilkan kepuasan, dan dari kepuasan tersebut dapat menentukan penghargaan apa yang pantas diberikan untuk menghargai karyawan.

Teori-teori harapan ini relatif kompleks dan sulit diterjemahkan ke dalam praktik aktual. Konsekuensinya, teori tersebut memberi kontribusi tetapi bukan jawaban akhir untuk motivasi di bidang perilaku organisasi dan kinerja sumber daya manusia.

V. TEORI EKUITAS KONTEMPORER DAN KEADILAN ORGANISASI

Teori ekuitas didasarkan pada rasio input-output seseorang dibandingkan dengan orang lain, dapat meningkatkan pemahaman terhadap proses kognitif yang kompleks dalam motivasi kerja. Teori ini dikembangkan oleh Stacy Adams, seorang psikolog, yang berpendapat bahwa input utama dalam kinerja dan kepuasan adalah tingkat ekuitas yang diterima seseorang dalam pekerjaan mereka. Dengan kata lain ini merupakan teori motivasi berbasis kognitif yang menggambarkan bagaimana motivasi ini terjadi. Teori Ekuitas dalam hubungannya dengan Keadilan organisasi adalah berfungsi sebagai fondasi keadilan pada dimensi-dimensi keadilan.

Contohnya teori ekuitas menjelaskan kondisi dimana hasil akhir keputusan tentang tingkat gaji, kenaikan gaji dan promosi dianggap adil atau tidak adil. Mereka yang mendukung pemikiran tersebut menyoroti hasil akhir dengan bagaimana hasil tersebut dicapai. Teori Ekuitas merupakan dasar berbagai dimensi keadilan organisasi dan memainkan peran penting dalam banyak dinamika dan hasil perilaku organisasi. Akan tetapi sama seperti model harapan, teori ekuitas memiliki keterbatasan dalam hal prediksi dan kontrol dalam praktik manajemen sumber daya manusia. Teori ini diterapkan pada analisis keadilan organisasi di tempat kerja.

Selain teori harapan yang berorientasi mikro dan teori motivasi ekuitas yang muncul dari psikolog kognitif, terdapat teori lain yang lebih luas dalam perilaku organisasi. Teori tersebut adalah teori kontrol dan teori agensi. Teori kontrol merupakan fenomena kognitif yang berhubungan dengan tingkat dimana individu merasa mereka mengontrol kehidupan atau pekerjaan mereka. Sedangkan teori agensi
membantu kita untuk lebih memahami motivasi manajer dalam organisasi. Teori ini lebig menekankan peran berbagai bentuk intrinsik dalam pembentukan perilaku.

VI. MOTIVASI KERJA ANTAR BUDAYA

Motivasi merupakan pusat penting dalam studi dan aplikasi perilaku organisasi internasional. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam mengkaji motivasi dalam situasi internasional yaitu berhubungan dengan perbedaan motivasi antar berbagai budaya dan pendekatan motivasional antar budaya. Peran yang memberi kontribusi pada perbedaan motivasi antarbudaya antara lain peran agama, penghindaran ketidakpastian dan interval kekuasaan. Sedangkan pendekatan motivasional dalam hal ini adalah dengan mengadaptasikannya dengan
budaya tertentu seperti budaya di luar Amerika Serikat.


Semoga bermanfaat.....
Jangan lupa komen.....

Comments