STres dan Konflik ... Perilaku Organisasi BAB 12 oleh Fred Luthans





STRES DAN KONFLIK


MUNCULNYA STRES


Secara konseptual Stres dan Konflik adalah sama, hal ini disebabkan adanya interaksi individu dengan individu, maupun individu dan kelompok bahkan kelompok dengan kelompok.

Ivancevich dan Matteson mendefenisikan stres sebagai interaksi individu dengan lingkungan yang menimbulkan respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekwensi tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan)
yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.

ARTINYA : SITUASI TERTENTU / SITUASI YANG TIDAK BIASA (berlawanan dengan penyesuaian hidup minor) yang dapat menghasilkan STRES.
BEEHR DAN NEWMAN mendefenisikan stres sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

STRESS didefenisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang mneghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku.

MANA YANG TERMASUK STRES DAN MANA YANG TIDAK

Terdapat 2 jenis STRES :

1. Stres biasanya dianggap sebagai istilah negatif, Stres dianggap sebagai sesuatu yang buruk/distres. contohnya ditempat kerja, seperti kebijakan kantor, prosedur birokrasi dan karir yang terhambat.

2. Stres dari sisi Positif, stres yang diakibatkan oleh hal yang baik/eustres. Contohnya tantangan yang muncul dari tanggungjawab yang meningkat, tekanan waktu dan tugas berkualitas tinggi.

STRESS bukan hanya masalah kecemasan. Pada dasarnya kecemasan terjadi dalam lingkup emosional dan psikologis sementara stres terjadi dalam lingkup emosional, psikologis dan fisik. Dengan demikian stres dapat disertai dengan kecemasan tetapi keduanya tidak sama.

STRESS bukan hanya ketegangan saraf. Seperti kecemasan, ketegangan sraf mungkin dihasilkan oleh stres tetapi keduanya tidak sama. Orang yang pingsan menunjukan stres, dan beberapa orang “mengendalikannya”.

STRES bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari. Eutrers tidak merusak atau buruk, tetapi sebaliknya. Merupakan sesuatu yang perlu dicari bukannya dihindari. Tentu saja kuncinya adalah bagaimana manusia menangani stres. stres tidak dapat dielakkan, distres dapat
dicegah, atau dapat dikontrol secara efektif

BURNOUT

Beberapa peneliti membedakan antara Burnout dan stres yaitu: Stress adalah normal dan sehat, akan tetapi saat kemampuan menghadapai stres mulai menurun kemungkinan kita mengalami burnout.

John Izzo (mantan profesional SDM dibidang pengembangan pekerjaan) mengatakan “menjaga keseimbangan atau mempunyai waktu pribadi akan membantu kita menghadapi stres tetapi tidak akan membantu menghadapi burnout.”

Christina Maslach menyimpulkan bahwa “sebagai hasil studi yang ekstensif diyakini bahwa burnout bukan masalah orang itu sendiri tetpi masalah lingkungan sosial dimana orang tersbut bekerja.”

Jadi meskipun secara teknis burnout berbeda dengan stres tetapi kedua istilah tersebut dapat dianggap sama.


PENYEBAB STRES

PENYEBAB STRES BERASAL DARI LUAR ORGANISASI DAN DARI DALAM ORGANISASI

1. Stresor Ekstraorganisasi
2. Stresor organisasi
3. Stresor kelompok
4. Stresor individu


Stresor eksatraorganisasi mencakup : Perubahan sosial/tehnologi;globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, kondisi tempat tinggal dan masyarakat.

Stresor organisasi mencakup : Tanggungjawab tanpa otoritas, ketidakmampuan menyuarakan keluhan, penghargaan yang tidak memadai, dan kurangnya deskripsi kerja yang menurun jelas atau menurunnya hubungan antar karyawan.

Stresor kelompok dikategorikan dalam 2 hal :

1. Kurangnya kohesivitas kelompok ;
2. Kurangnya dukungan sosial

Stresor individu dipengaruhi oleh Karakteristik, kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis

Konflik intraindividu

Stresor individu KONSEPTUALKonflik intraindividu

Bentuk-BentukKonflikAntarindividu

1. KONFLIK AKIBAT FRUSTASI

Frustasi terjadi saat dorongan yang termotivasi terhalang, sebelum orang mencapai
tujuan yang diinginkan.

2. KONFLIK TUJUAN

Konflik terjadi karna dua tujuan atau lebih yang saling bersaing.

Ada 3 jenis konflik tujuan :

- Konflik pendekatan-pendekatan
- Konflik Pendekatan – penghindaran
- Konflik penghindaran – penghindaran.

3. KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS

Konflik ini berhubungan dengan konsep norma (perilaku wajib), peranan didefenisikan sebagai posisi yang mempunyai harapan yang berkembang dari norma yang ditetapkan.

Terdapat 2 jenis konflik peran :

1. konflik antara orang dan peran (konflik antara kepribadian orang dan harapan peran)
2. Konflik antarperan (yang dihasilkan oleh harapan yang berlawanan. mengenai bagaimana memainkan peran. Konflik antarperan muncul dari
persyaratan yang berbeda antara 2 peran atau lebih yang harus dimainkan dalam waktu bersamaan.

Konflik interaktif

KONFLIK INTERAKTIF YAITU DALAM TINGKAT ANTAR PRIBADI DAN ANTAR KELOMPOK.

1. Konflik Antarpribadi : sering menghubungkan penyebab konflik ke masalah kepribadian atau kesalahan pihak lain. Yaitu orang sering menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor personal seperti intelegensi, kemampuan, motivasi, sikap atau kepribadian.

Whetten dan Cameron menjelaskan terdapat 4 sumber konflik antarpribadi
:- Perbedaan personal
- defisiensi informasi
- ketidaksesuain peran
- tekanan lingkungan

2. Perilaku dan konflik antar kelompok

Ada beberapa kondisi anteseden yang menjelaskan konflik antar kelompok :

- kompetisi untuk sumberdaya (karena keterbatasan sumber daya maka menimbulkan persaingan mendapatkan dana anggaran, ruang,
karyawan dan pelayanan pendukung.

- saling ketergantungan tugas (karena ketergantungan terkadang perbedaan tujuan, prioritas dll cenderung mengakibatkan konflik)

- Ambiguitas jurisdiksional (masalah wilayah kekuasaan, atau tanggugngjawab yang sama)

- pengejaran status (konflik ini terjadi saat satu kelompok berusaha meningkatkan status dan kelompok lain memandangnya sebagai
ancaman dalam hirarki status/ adanya perasaan perlakuan yang tidak adil antara kelompok satu dengan yang lainnya. Kelompok yang berkonflik mempunyai perilaku berbeda dengan kelompok yang bekerjasama dengan lancar.

Kelompok yang berkonflik berubah secara internal dalam persepsi antar kelompok. Misalnya tingkat kepercayaan mengurangi hubungan antara konflik tugas dan konflik hubungan. Kohesitas antar kelompok yang rendah dan hubungan negatif antar kelompok berhubungan secara signifikan dengan persepsi konflik antar kelompok yang lebih tinggi.

Pengaruh stres dan konflik intraindividu Seperti yang kita ketahui bahwa stres dan konflik tidk secara otomatis buruk bagi karyawan
perseorangan atau kinerja organisasi mereka.

Oengaruh disfungsional dari tingkat stres dan konflik perlu diperhatikan dalam masyarakat kontemporer secara umum dan secara khusu dalam manjemen sumber daya manusia yang efektif. Karena masalah akibat tingkat stres dan konflik yang tinggi dapat ditunjukan secara fisik,
psikologis atau prilaku individu.

1. Masalah fisik akibat stres dan konflik : masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres adalah sebagai :
- Masalah sistem kekebalan tubuh (setem imun tubuh)
- Masalah sistem kardiovaskular ((tekanan darah tinggi dan sakit jantung)
- Masalah sistem muskuloskeleta (Otot dan rangka/ sakit kepala dan sakit punggung)
- Masalah sistem gastrointestinal (masalah perut)

Artinya bahwa penyekit fisik serius dari stres mempunyai pengaruh drastis terhadap individu. Pengaruh yang tidak selalu tampak, tetapi serius adalah pengaruh masalah fisik penyakit jantung.

2. Masalah Psikologis akibat stres dan konflik; tingkat stres tinggi yang disertai dengan kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah, cepat marah, tegang dan bosan adalah dampak stres yang paling kuat, bahkan menimbulkan tindakan agresif, seperti sabitase, agresi antar pribadi, permusuhan dan keluhan.

Jenis masalah psikologis akibat stres tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah, benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan membuat keputusan dan ketidakpuasan kerja.

Akibat stres dapat mempunyai pengaruh yang hampir tidak kentara tetapi sangat nyata pada gaya dan kefektifan kerja karyawan maupun manajer. Artinya bahwa pengaruh negatif terhadap kinerja adalah sama besarnya dengan masalah psikologis atau bahkan lebih buruk.

3. Masalah Perilaku akibat stres dan konflik, maasalah perilaku akibat stres dan konflik sering tidak dihubungkan dengan stres baik oleh pimpinan organisasi maupun oleh rekan kerja, sehingga mereka tidak berempati, karena pada dasarnya masalah perilaku dapat dikendalikan, dikelola lebih efektif, dan bahkan dicegah oleh individu dan organisasi.

STRATEGI MENGATASI STRES DAN KONFLIK

Kepribadian dan kepercayaan mempunyai peran dalam mengatasi stres dan konflik pada organisasi, dan keduanya menjadi PEDOMAN praktis untuk mengubah stres menjadi keberhasilan. Pembahasan desain kerja, penetapan tujuan, gaya kepemimpinan, tehnik kontrol, manajemen perubahan, merupakan beberapa cara untuk mengatasi stres dan konflik.

Contohnya :

1. Perlu waktu untuk mengelola waktu memberikan beberap tehnik sederhana, seperti manajemen waktu
2. Mengatasi dan Mengelola perilaku

Orang tidak perlu diyakinkan untuk mengenai nilai tanggungjawab dan membuat perubahan dalam kehidupan mereka. Saat ini tanggungjawab mengatasi stres melebihi kesehatan fisik, tetapi juga mencakup kesehatan psikologis, vitalitas spiritual dan etika.

Beberapa tehnik khusus individu dalam mengatasi stres :

1. Olahraga;
2. Relaksasai;
3. Mengendalikan Perilaku;
4. Terapi kognitif;
5. Jaringan.

Strategi organisasi mengatasi stres dirancang oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol stresor tingkat organisasi untuk mencegah atau mengurangi stres kerja pada karyawan individual.

Stresor organisasi dikategorikan dalam 2 konteks kebijakan dan strategi, proses/fungsi struktur dan desain dan kondisi kerja. Misalnya dalam hal kebijakan, peninjauan kinerja dan rencana upah akan mendapat perhatian yang sama dan seadil mungkin, dalam area struktural tingkat formalisasi dan spesialisasi yang tinggi akan dikurangi. Proses/fungsi misalnya, komunikasi dan penyebaran informasi akan ditingkatkan, dan tujuan yang ambigu atau berkonflik akan diklarifikasikan atau dipecahkan.

Keahlian negosiasi : lebih dari manajemen konflik

NEALE DAN BAZERMAN mengatakan : negosiasi adalah mekanisme umum untuk memecahkan masalah perbedaan dan mengalokasikan sumber daya.
Negosiasi sebagai proses pengambilan keputusan diantara pihak interdependen yang tidak berbagi kesukaan yang sama, tetapi melalui negosiasi pihak-pihak memutuskan apa yang akan diberi dan diterima.

Negosiasi lebih dari sekedar pemecahan konflik, karena negosiasi menjadi keahlian menajerial bagi keberhasilan individu dan organisasi.
Pendekatan negosiasi tradisional

Beberapa kesalahan dalam bernegosiasi :

1. Negosiator cenderung dipengaruhi oleh kerangka atau bentuk presentase dari informasi dalam negosiasi;
2. Ketika tidak ada alternatif lain negosiator secara secara tidak rasional cenderung mengekalasi komitmen dengan tindakan yang dilakukan sebelumnya;
3. Negosiator cenderung berasumsi bahwa pendapatan mereka harus berasal dari pengeluaran pihak lain;
4. Penilaian negosiator cenderung diperkuat pada informasi tidak relevan, seperti penawaran awal.
5. Negosiator cenderung mengandalkan informasi yang tersedia;
6. Negosiator cenderung gagal mempertimbangkan informasi yang ada dengan berfokus pada perspektif lawan.
7. Negosiator cenderung terlalu percaya diri sehubungan dengan kemungkinan mencapai hasil yang diinginkan dari individu yang terlibat.

Strategi manajemen konflik berupa kompromi, pemkasaan dan penghindaran cenderung berhubungan dengan strategi negosiasi distribustif.
Whetten dan Cameron : Kompromi terjadi saat kedua pihak mau berkorban untuk mencapai pemikiran bersama. Orang yang berkompromi umumnya lebih tertarik menemukan solusi kebijaksanaan. Saat pihak yang berkonflik menghindari resolusi, mereka melakukannya karena mereka menganggap biaya pemecahan konflik begitu tinggi sehingga mereka lebih baik tidak berusaha untuk mencapai resolusi.

Keahlian negosiasi kontemporer

Terdapat pendekatan alternatif sampai tawar-menawar distributif dan posisional yang dikenal sejak lama dan strategi keras dan lunak dalam negosiasi. Whetten dan Cameron mengusulkan pendekatan integratif yang menggunakan perpektif “meningkatan keuntungan” yang menggunakan tehnik pemecahan masalah untuk menemukan hasil menang-menang.

Pendekatan integratif mengharuskan negosiator yang efektif untuk menggunakan keahlian seperti :
1. Menetapkan tujuan superordinat;
2. Memisahkan orang dari masalah;
3. Berfokus pada minat, bukan posisi;
4. Menemukan pilihan untuk keuntungan bersama;
5. Menggunakan kriteria yang objektif.

Pedoman praktis untuk negosiasi yang efektif berdasarkan tingkat resiko bagi pengguna

1. Tehnik negosiasi resiko rendah (bujukan, dengan standar yang berbeda antara usia, jenis kelamin dan faktor budaya; memberikan poin yg mudah dahulu – membantu membangun kepercayaan; diam – efektif untuk memperoleh konsesi, tetapi harus berhati-hati agar tidak memancing kemarahan lawan; Posisi menguntungkan – hal ini mungkin memperoleh penawaran balik yang menunjukan posisi lawan atau mungkin mengubah
poin kompromi).

2. Tehnik negosiasi resiko tinggi (hilangnya kesabaran yang tidak diharapkan; high balling – digunakan untuk memperoleh kepercayaan dengan menyerah kepada posisi lawan tetapi saat kalah oleh kekuasaan yang lebih tinggi konsesi diperoleh berdasarkan kepercayaan; boulwarism - ambil atau lepaskan – dinamakan seperti nama wakil presiden GE yang hanya membuat satu penawaran dalam negosiasi, hal ini merupakan
strategi yang sangat agresif, menunggu momen yang tepat - ).

Selain strategi resiko rendah dan tinggi, juga terdapat sejumlah tehnik negosiasi seperti tim yang terdiri dari dua orang yang menggunakan “polisi baik – polisi jahat” (satunya keras dan yang lainnya baik hati), pedoman jika – maka, strategi keras dan lembut, pendekatan negosiasi berprinsip atau negosiasi menurut manfaat.

Empat elemen dasar dalam pendekatan alternatif negosiasi adalah :

1. Orang (memisahkan orang dari masalah)
2. Minat (berfokus pada minat, bukan posisi)
3. Pilihan (menghasilkan berbagai kemungkinan sebelum memutuskan apa yang dilakukan)
4. Kriteria (memaksa bahwa hasil didasarkan pada beberapa standar objektif.

Keahlian negosiasi prinsip dapat menghasilkan kesepakatan bijaksana sebagaimana dinyatakan oleh FISHER dan URY:

Metode ini memungkinkan anda untuk mencapai konsensus secara bertahap menegnai keputusan bersama secara efisien tanpa mengeluarkan biaya untuk mempertahankan posisi. Anda hanya harus membuka diri, dan memisahkan orang dari masalah memungkinkan anda berhubungan secara langsung san secara empatis dengan negosiator lain sebagai manusia dan menghasilkan penyelesaian yang baik.

Pengertian dan Pandangan atas konflik.

Sebagai suatu batasan sederhana, konflik pada hakekatnya menunjuk pada setiap ketegangan (tension) yang dialami seseorang apabila ia berpandangan bahwa kebutuhan atau keinginannya dihambat atau dikecewakan atau tampaknya demikian. Ketegangan tersebut dapat timbul karena orang tersebut mengalami/menginginkan dua hal yang tidak klop satu sama lain. Hal seperti ini yang terjadi dalam diri orang yang bersangkutan sendiri disebut disebut konflik intra personal.Namun konflik juga dapat timbul akibat terjadinya ketidaksesuaian kepentinganan atardua pihak atau lebih. Inilah yang disebut konflik interpersonal.

Untuk dapat lebih memahami serta memanfaatkan keberadaan konflik dalam organisasi diperlukan suatu cara pandang yang tepat. Pengalaman nyata dalam kehidupan organisasi tidak jarang menunjukan adanya kesalahan persepsi terhadap konflik terutama justru dikalangan pimpingan organisasi. Untuk memperoleh padangan/persepsi yang tepat memang dituntut kedewasaan teruitama dalam hal pengendalian diri.

Pandangan tradisional mengungkapkan konflik sebagai suatu yang jelek dan harus dihindari dengan cara apapun. Akibatnya adalah timbul kecenderungan untuk menekan konflik tersebut dan menyembunyikannya dari permukaan. Dengan perbuatan demikian diharapkan konflik tersebut akan lenyap dengan sendirinya. Lain halnya dengan pandangan perilaku, tentunya merupakan pandangan yang lebih baru, yang memandang konflik sebagai suatu fenomena yang timbul secara alamiah dan tidak dapat dihindari,ia bahkan inherent dalam setiap system serta tidak selalu jelek. Sebagaimana dikemukakan oleh coser (1956) konflik dapat bersifat fungsional bagi individu, kelompok maupun organisasi.Fungsionalisasi konflik ini dapat dipelajari dari beberapa aspek berikut :

1. Konflik “menjernihkan udara atau melapangkan dada” karena melalui konflik, orang membuka pintu untuk mengeluarkan segala uneg-uneg yang selama ini mengganjal di hati.
2. Dapat dibayangkan apabila disuatu system tidak terjadi ketegangan (konflik) sama sekali, maka system tersebut akan statisdan orang mungkin sekali akan cepat bosan akibat status quo tersebut. Jadi sebenarnya konflik pada tingkat yang optimal menjadi esensial bagi inovasi karena dapat mendorong dan memelihara interaksi antar pribadi serta tempat kerja dalam suasana yang sehat dan kreatif.
3. Konflikantarkelompok, konflik antar dua kelompok atau lebih membangun kohesi antar kelompok apabila ada satu “musuh” bersama yang harus di haapi bersama-sama oleh anggota kelompok.
4. Banyak peraturan, tata tertib, prosedur dan perubahan-perubahan dari dimensi lain baik structural maupun proses dibuat sebagai akibat timbulnya konflik.
5. Konflik dapat juga berlaku sebagai alat keseimbangan kekuasaan (power equalizer). Hal ini tampak jelas dalam negosiasi antara management dengan serikat pekerja.

Dalam batas-batas tertentu, konflik dapat menimbulkan hal-hal yang bermanfaat dan bersifat fungsional bagi individu atau organisasi. Tetapi konflik yang berkembang secara berlebihan dan tidak terkendali cenderung akan berakibat destruktif dalam berbagai macam perwujudannya. Dengan demikian tampaknya ada satu tingkat yang optimum dimana konflik menjadi suatu gejala yang berguna dalam rangka menciptakan suasana yang sehat, kreatif dab produktif.Untuk mencapai maksud tersebut maka konflik harus di “managed”.

Comments